5 Tips voor lokaal personeel werven voor uw buitenlandse vestiging

Tip 1: Verken de arbeidsmarkt

Geschikt personeel, daar bent u naar op zoek. Breng daarom eerst de arbeidsmarkt van het vestigingsland in kaart. Hoeveel werkzame personen zijn er per sector? In welke beroepsgroep zijn tekorten en in welke overschotten? Wat verdient men gemiddeld en hoe kijkt men aan tegen hybride werken? 

Veel arbeidsmarktinformatie per Europees land vindt u op het platform EURES. U kunt ook bij het centraal bureau voor de statistiek van uw vestigingsland terecht voor arbeidsmarktinformatie. 

Tip 2: Weet welke kandidaat u zoekt

Voor uw vestiging in het buitenland heeft u misschien een ander type medewerker nodig dan voor uw kantoor in Nederland. Netwerkvaardigheden zijn belangrijk om een nieuwe markt aan te boren, net als kennis van lokale sectorkansen. Bedenk dus goed wie u zoekt en richt u op meer dan diploma’s alleen. 

Ook taalvaardigheid is een aandachtspunt. De medewerker komt in een internationaal bedrijf terecht. Als Engels de voertaal is, werf dan nadrukkelijk iemand die de Engelse taal goed beheerst. Dat is niet in elk land vanzelfsprekend. Belangrijk is dat uw internationale team goed met elkaar kan communiceren.

Tip 3: Werf via effectieve kanalen

In Nederland zijn vacaturesites heel gebruikelijk om personeel te werven. Het kan zijn dat werving in uw vestigingsland veel meer via uitzendbureaus of het persoonlijke netwerk gebeurt. Verdiep in u daarom goed in de manier waarop mensen in het vestigingsland naar werk zoeken. In Duitsland bijvoorbeeld, is het zakelijke platform Xing groter dan LinkedIn.

Op het platform EURES (European Employment Services) kunt u als werkgever in een grote kandidatenbank zoeken naar geschikte kandidaten uit heel Europa. Zoekt u naar meerdere werknemers? Dan kan deelname aan een banenbeurs zinvol zijn. Of maak op uw website een vacaturepagina in de taal van het land. 

Tip 4: Houd rekening met cultuurverschillen

Heeft u op papier een geschikte kandidaat gevonden? Zorg dat u bekend bent met de zakencultuur in dat land, voordat u het sollicitatieproces ingaat. Nederlanders staan bekend om hun directheid. En in het algemeen gaan we heel informeel met elkaar om, ook met onze leidinggevende. In andere landen is de cultuur op de werkvloer veel zakelijker en hiërarchischer. 

In Duitsland bijvoorbeeld is weinig ruimte voor small talk en houden ze het graag zakelijk. Op vrijdagmiddag met collega’s naar de kroeg zal niet veel voorkomen. Maar ook in België spreekt men niet alles uit en is men veel voorzichtiger in de communicatie. 

Verplaats u daarom in de kandidaat en pas uw communicatiestijl zo nodig aan. Stel de kandidaat op zijn of haar gemak en zorg dat die zich niet opgelaten voelt. Stelt iemand zich voorzichtig en afwachtend op tijdens het sollicitatiegesprek? Die ingetogen houding hoeft niet te betekenen dat de kandidaat geen interesse heeft in de baan of het bedrijf. 

Lees meer over cultuurverschillen bij internationaal zakendoen

Tip 5: Verdiep u in verwachtingen rond arbeidsvoorwaarden

Neemt u een lokale werknemer aan in het land van uw buitenlandse vestiging? Verdiep u dan goed in het arbeidsrecht van het land. In Duitsland bijvoorbeeld zijn contracten voor bepaalde tijd ongebruikelijk. Duitse werknemers hebben het vertrouwen van een vast contract nodig om hun werk goed te doen.

Ook het aantal uren van een werkweek is per land verschillend. In Nederland is 40 uur per week nog vaak de norm, in Denemarken werkt men 37 uur per week terwijl Franse werknemers niet meer dan 35 uur per week werken. Ook zwangerschaps- en ouderschapsverlof is in elk land anders geregeld, net als het aantal standaard vakantiedagen. 

Op de website EURES vindt u per Europees land informatie over de leef- en arbeidsomstandigheden, zoals werktijden, salaris en verlof.

Laat het arbeidscontract opstellen door een lokale expert, zodat u zeker weet dat het voldoet aan de regels van het land. Meer over arbeidswetgeving bij personeel aannemen voor uw buitenlandse vestiging.